第315章 騰達的招聘標準

　　騰達創立的早期，招聘、財務這些也都是辛助理在管，行政組的同事們只是負責給她打下手。
　　但隨著公司規模越來越大，辛助理肯定是管不過來了，就順理成章地讓行政那邊分化出了人力資源和財務等專門的部門。
　　辛助理也就直接把招聘這壹類的人力資源工作交給了人力資源部門負責。
　　“那妳把小郝叫來，我囑咐ta幾句，關於以後招聘的事情。”
　　“好的。”辛助理點點頭，出去了。
　　裴謙坐在椅子上，陷入思考。
　　現在想想，自己之前過於輕視人力資源部門，可能是壹個誤區。
　　這大概是源自於裴謙之前對這個部門的壹些成見。
　　有人說，在很多大公司裏，人力資源部門有點類似於古代的東廠、西廠。
　　很多大公司爆出壹些醜聞，比如逼患病員工離職、開除不給補償之類的，裏面基本上都有HR的身影，存在感極強。
　　逼員工離職這事情肯定是老板背後授意的，但實際的執行人是HR，難免背鍋。
　　同時，HR也經常在招聘面試時挑毛病、壓價，平日也偶爾客串壹下外行指導內行、在專業領域指手畫腳的角色，所以非常惹人討厭。
　　裴謙在重生前只是壹名普通的員工，對HR自然也有壹種天然的反感。
　　但是現在，裴謙突然覺得自己的想法有點不對。
　　HR歸根到底，是替老板做臟活累活的。
　　HR是好是壞，並不完全取決於他們自己的職業操守，更多的還是取決於他們在壹家什麽樣的公司、有壹個什麽樣的老板。
　　那些無良公司可以用HR來壓榨員工，但裴總也可以用HR來更好地完成自己篩選混子的目標嘛！
　　如果能把HR給調教好，讓他們面試的時候主動幫面試者擡價、選壹些不愛加班的員工，那不是能幫裴總的大忙嗎？
　　所以，裴謙決定見壹見這個小郝，重點向ta灌輸壹下騰達精神，明確壹下騰達的招聘模式。
　　……
　　等了幾分鐘，有人敲門。
　　郝雲來到辦公室裏，看起來有些小緊張。
　　這是個看起來二十多歲的年輕妹子，個子不高，長得也談不上好看，臉圓圓的，眼睛很大，看起來就是壹個沒什麽特點的公司職員。
　　比裴謙想象中要年輕。
　　不過這也正常，畢竟裴謙在最早壹批招聘員工的時候，選的都是壹些沒什麽經驗的新人。
　　所以，現在騰達的管理層普遍都年輕。
　　沒有印象中HR的那種盛氣淩人的感覺，裴謙對這位小郝的第壹印象不錯。
　　而且這位小郝確實沒什麽存在感，裴謙仔細端詳了壹下，硬是回憶不起來自己曾經在公司見過她，可見存在感之低。
　　“裴總，您找我？”郝雲有些怯生生地問道。
　　“嗯，妳坐，我有個非常重要的任務要交給妳。”
　　郝雲在對面的位子上坐下，還有點小忐忑。
　　畢竟之前她都是從辛助理那邊領任務，這次換了個更高等級的NPC，壹時之間有些不適應。
　　“人力資源部門的崗位非常重要，這壹點妳應該清楚。妳先說說人力資源部門的主要工作職責。”裴謙說道。
　　郝雲趕忙點了點頭：“是的裴總，人力資源部門要根據人才的專業和特長決定人才的配置，同時也要營造輕松愉快的工作氛圍、充分調動員工的工作熱情……”
　　郝雲壹口氣說了很多。
　　她本來想簡單說說的，但是看裴總始終沒有打斷的意思，只要硬著頭皮壹直說下去。
　　裴謙沈默片刻：“對，就是這樣！”
　　他本來只是想稍微客套壹下，把人力資源部門的重要性給拔高壹點，但是自己又不知道該怎麽說，所以才讓郝雲自己說。
　　結果郝雲說得太好了，裴謙壹時間沒好意思打斷。
　　“總之，人力資源部門很重要。所以希望HR們可以更好的領會騰達的企業文化，用於指導招聘和人員管理等壹系列工作。”
　　“妳們目前對簡歷的篩選工作，做得怎麽樣了？有什麽想法嗎？”
　　郝雲精神壹振。
　　裴總問到的正好是自己分內的工作！
　　“首先我們會把簡歷篩選壹遍。”
　　“因為投遞簡歷的人很多，而我們所需的崗位很少，所以我們在簡歷方面的篩選會嚴苛壹些。”
　　“我們會根據求職者的學歷、畢業學校、工作經驗、項目經歷等因素進行初步篩選，篩掉八成以上的求職者。”
　　“然後，我們會給求職者發送面試邀請。”
　　“會有兩輪面試，第壹輪是部門負責人面試，第二輪是HR面試。”
　　“最後，我們會通過洽談，謀求壹個對求職者和公司都合適的薪資……”
　　郝雲把原定的招聘流程給簡單描述了壹遍。
　　裴謙聽得直皺眉。
　　這就是壹般HR的標準面試流程。
　　但是裴總肯定是無法對這個流程滿意的！
　　簡歷環節直接就篩掉了壹些學歷低、畢業院校差、沒有工作經驗的人，這招到混子的幾率不是大大降低了麽！
　　長此以往，公司裏全都是壹群嗷嗷叫的奮鬥逼，這不是讓裴總寢食難安麽？
　　肯定不行！
　　裴謙沈默片刻，說道：“流程很好，但是……我覺得這並不符合騰達的招聘標準。”
　　郝雲有點小緊張：“啊，是嗎？那裴總您覺得應該是怎樣的流程？”
　　她也趕忙拿出壹個小本子，準備記錄。
　　裴謙對這樣聽話的員工非常滿意，把自己早就想好的員工選拔標準給詳細地介紹了壹遍。
　　“我們騰達的標準是，不拘壹格降人才！”
　　“怎麽能因為求職者的學歷不好、畢業院校不好、工作經驗不足、簡歷不好看，就搞歧視呢？”
　　“這絕對不行！”
　　“所有投簡歷的人，我們都要壹視同仁，給他們壹個公平競爭的機會！”
　　“所以，篩簡歷的環節不能有，凡是投簡歷求職的，我們照單全收。”
　　郝雲在小本子上寫著，臉上充滿困惑：“啊？可是裴總，這樣工作量就太大了，根本面試不過來啊。”
　　裴謙搖了搖頭：“不需要每個都面試。”
　　“我們找個時間，為他們安排統壹的筆試。專門搞壹個筆試的場地，讓他們閉卷答題。”
　　“到時候按照崗位取前幾名進入面試。”
　　郝雲依然很懵：“這樣的話，成本還是很高。要組織這樣壹場大型的筆試，需要準備場地、出題、安排人閱卷、監考等等。”
　　“人數越多，花的錢就越多。以求職者們目前的熱情來看，搞這樣壹次大型筆試恐怕造價不菲……”
　　造價不菲？
　　那不是正好嗎！
　　裴謙嚴肅道：“這都是必要的成本，不能節省。”
　　“呃，好的。”郝雲點點頭，在小本子上快速記錄。
　　郝雲紀錄完了，掃了壹眼小本子上記下的內容，又問道：“考試題的話，是讓各個部門的負責人來出題、閱卷？”
　　裴謙搖了搖頭：“只有壹部分題目是各部門負責人來出的。”
　　“筆試會分成上下兩場，上半場是基礎能力測試，包括基礎知識、判斷推理、資料分析、材料論述等，著重考察求職者的基礎能力；下半場是專業知識測試，由各部門負責人出題，考察本崗位所必需的知識和能力。”
　　“筆試結束之後，按照總分排名進入面試。”
　　“面試階段，要打亂崗位順序，由各部門負責人進行交叉面試。”
　　郝雲：“啊？交叉面試是指？”
　　裴謙解釋道：“遊戲部門的負責人去面試逆風物流的面試者，摸魚外賣的負責人去面試摸魚網咖的面試者……具體去面試哪個部門，由臨時抽簽決定。”
　　郝雲更加迷茫：“裴總，這樣好嗎？俗話說隔行如隔山……”
　　裴謙微微壹笑：“這個好辦。”
　　“事先確定好面試題和面試答案。例如，騰達遊戲的負責人去面試逆風物流的面試者，即使他對逆風物流的工作並不清楚，但只要對著面試答案，也足以辨別出哪位面試者表現更好。”
　　郝雲感到茫然：“可是，這樣做意義何在呢？”
　　裴謙卡殼了壹下，不過很快反應過來：“這樣做的意義……很大啊！比如可以有效避免各部門出現裙帶關系和小團體紮堆的情況！”
　　“可以很好地避免任人唯親的大企業病！”
　　郝雲恍然地點點頭，趕忙記錄。
　　裴謙繼續說道：“面試環節之後，按照面試和筆試的總分確定最終入選的求職者。”
　　“不過，在此之後還有第三個環節，那就是騰達精神契合度測試！”
　　“這個環節將由我來親自出題，組織所有人進行考試，最後電子閱卷。”
　　“通過該測試的，才能正式入職。”
　　“如果沒通過的話，就只能進入為期壹個月的實習期，雖然工資照發，但在實習期內不能負責關鍵工作，主要是認真學習、體會騰達精神。”
　　“壹個月實習期後要再進行騰達精神契合度測試，如果還沒有通過，那只能很遺憾地繼續延期。累計延期三次，就只能很抱歉地辭退並補償了。”
　　郝雲快速地在小本子上記錄著，心中感慨。
　　裴總果然是裴總，竟然為面試安排了這麽多的環節！
　　聽起來非常嚴謹！
　　雖然郝雲覺得這些環節有點畫蛇添足、多此壹舉，但她又覺得裴總肯定另有深意，所以也並不會多想。
　　而且，裴總這麽安排也確實有壹定的道理。
　　裴謙自己也覺得非常滿意。
　　如果按照常規的方式招聘，辛助理帶出來的人力資源部門肯定不是吃幹飯的，而且各個部門負責人壹個個都熱衷背刺裴總，最後招來的新員工肯定都很猛，這就有點難頂了。
　　現在的安排雖然不能說完全避免了這種情況，但至少有明顯的削弱效果！
　　首先，不篩簡歷，給所有人壹個公平競爭的機會，就能防止很多學歷低、經驗少的新人被刷掉。
　　其次，筆試只有壹半是考職位知識，還有壹半是跟崗位沒什麽關系的基礎能力測試，又擡了那些考試比較猛但工作能力不壹定強的兄弟們壹手。
　　再者，面試的時候由各部門交叉面試，讓外行面試內行，選出傑出人才的幾率大大降低。
　　最後，騰達精神契合度測試可以選出許多混子。那些壹心工作的奮鬥逼，就直接給他們補償然後勸退掉，既花了錢，又保證了崗位的安全。
　　簡直是太完美了！
　　當然，這個標準也並沒有達到裴謙的終極目標。
　　但他也不能搞得太過火，不可能直接在招聘標準中寫“來混子”。
　　這已經是在規則允許的範圍內，裴總最滿意的招聘流程了。
　　很快，郝雲全都記好了，小本子上密密麻麻地記了好幾頁。
　　裴謙滿意地點點頭，說道：“那麽，近期人力資源部的主要任務就是盡快地協調各個部門，把這壹套面試流程給安排好。”
　　“包括場地如何選擇，各個部門有多少個崗位，考試時的安排等等。”
　　“有用錢的地方就說話，不要怕花錢！”
　　“就比如報名，如果覺得篩選簡歷太麻煩，就花錢做壹個專門的招聘網站，實現報名、打印準考證等壹系列步驟的完全智能化。”
　　“再強調壹遍，不要怕花錢！”
　　“人才是企業發展的根本，這是壹套長期的人才選拔機制，功在當代、利在千秋，明白嗎？”
　　郝雲點點頭：“好的裴總，明白！”
　　她頓了頓，發現忽略了壹個問題：“呃，裴總，那具體的薪酬，是在哪個環節定？”
　　“還需要壓價嗎？”
　　按照壹般公司的規定，招聘時會在HR面試的環節談薪酬，談的過程中必然會壓價。
　　這是大部分公司降低支出的壹個常用手段。
　　但是現在裴總的這個招聘流程，好像沒有這個環節了？
　　裴謙嚴肅道：“壓薪酬這種事情，太不符合騰達的公司文化了！”
　　“既然求職者已經通過了層層選拔、重重考驗，就說明他是我們需要的人才。”
　　“對於這種人才，自然應該求賢若渴，怎麽能壓薪酬呢？”
　　“就為了壹個月區區幾百塊錢，讓人才心裏不高興、幹活不踏實，影響了工作效率，受損的不還是我們公司嗎？”
　　“所以，不能壓價！”
　　“讓求職者自己提薪酬標準、再壓價，那都是耍流氓！”
　　“我們直接按照行業較高標準給錢，壹定要確保騰達給出的薪水是有競爭力的。等員工通過了騰達精神契合度測試，立刻就進行壹次提薪。”
　　“錢給夠，員工才能死心塌地地給騰達幹活！”